过去几年，硅谷在多元化方面的失败一直受到外界的密切关注，最近最引人注目的是来自微软(ceo)的一份备忘录。现在前他对男女之间的差异做了一些相当可疑的观察。
今年早些时候，我的同事Carolina Milanesi, Creative Strategies的首席分析师，写了一篇文章(在新窗口打开)关于多样性的博客，你可以在下面阅读。卡罗莱娜的文章很中听，虽然它关注的是种族，但也涵盖了科技界女性的关键问题。我觉得，鉴于硅谷目前的发展，她的文章是一个重要的提醒，提醒我们科技比以往任何时候都更需要多样性。——蒂姆·巴加林
科技是我生活中很重要的一部分，而不仅仅是我的工作，这应该不足为奇。因此，我家里的许多书、我听的播客和我看的纪录片都与科技有关。如果你读我的早些时候,列你也知道我有一个9岁的女儿，她是混血。所以作为一个母亲，我总是努力确保我的女儿在她的性别和种族背景下有榜样。然而，在科技领域，找到黑人领导者的名字仍然不容易。
让我们看看数字
最近的苹果包容性和多样性报告(在新窗口打开)显示黑人员工占现有劳动力的9%，占新员工的13%。然而，当考虑到领导力时，9%下降到3%，这个数字自2014年以来就没有变化过。
在谷歌(在新窗口打开)在美国，黑人员工只占总员工和领导层的2%。在微软(在新窗口打开)在美国，只有3.7%的员工是黑人，只有2.1%的员工担任领导职务。在Facebook，黑人员工代表2%(在新窗口打开)占全体员工和3%的高级领导。在今年早些时候失去了多元化主管的Twitter, 3%的员工是黑人。
亚马逊的员工是21%黑色(在新窗口打开)5%的人在管理层，尽管很多人在仓库和其他低技能工作，西雅图时报报道(在新窗口打开)在2015年。
看到这些数字，我很难对科技的包容性以及我女儿将在其中获得的机会感到鼓舞。
多样性轮
“多样性之轮”是玛丽莲·洛登(Marilyn Loden)在20世纪90年代创建的，目的是更好地理解基于群体的差异如何影响人们的社会身份。多样性之轮有过几次迭代，但最常见的是由三个圆组成:
- 内部的尺寸-年龄、性别、体能和种族。这些维度通常是最持久和最明显的。
- 外部尺寸-婚姻状况，工作经验，收入
- 组织维度-管理状态、工作地点、工作领域。后两个圆圈表示随时间获得的维度，也可以随时间变化。
教育背景是影响人们社会认同的外部维度之一。乔治城大学最近的一份报告称，尽管非洲裔美国人上大学的人数从未如此之多，但非洲裔美国大学生更有可能选择那些通向低薪工作的专业。
法律和公共政策是非裔美国人学士学位的首选专业。非裔美国人收入最高的专业是卫生和医疗管理。非洲裔美国人收入第二低的专业是人类服务和社区组织，收入中位数为3.9万美元。非裔美国人只占普通工程专业的8%，数学专业的7%，计算机专业的5%。
即使是那些选择高收入专业的人，通常也会选择他们所在专业中收入最低的专业。例如，STEM的大多数黑人女性通常学习生物学，这是科学学科中报酬最低的。在工程师中，大多数黑人男性学习土木工程，这是该领域薪酬最低的。
该报告还提出了一个非常有趣的观点，即拥有强烈的社区价值观的非裔美国人进入反映这些价值观的大学专业。尽管非洲裔美国人只占人口的12%，但在所有社区组织者中却占20%。
将社区服务的元素融入到科技、商业和STEM的职业生涯中，将增加对非裔美国学生的吸引力，并将成为科技在这些社区中更引人注目的一种方式。这可以成为一个积极的传福音循环，但需要从黑人学生首先看到机会开始。
多样性是这个国家未完成的事业
首先如何打破这个循环?如果我的小女儿没有看到足够多像她一样的人，不仅是在技术领域，而且是在技术领域取得成功的人，她怎么能被激励进入技术领域?
凯斯西储大学(Case Western Reserve University)首席多元化官玛丽莲·桑德斯·莫布里(Marilyn Sanders Mobley)博士将多元化称为“国家未完成的事业”。当涉及到技术时，情况当然是这样的。最近对移民的关注引发了对硅谷多元化的评论。你只需要在山景城闲逛，就能碰到中国人、韩国人、欧洲人和印度人。但这只意味着硅谷是国际化的，而不是多元化的。桑德斯·莫布里博士说，你不能解决你不能承认的问题，这要从承认盲点开始。首先，国际主义和多样性不是一回事。
桑德斯·莫布里博士强调的另一个重要观点是，在促进工作场所的多样性时，需要有亲和力和员工资源小组。不是每个人都会使用或需要它们，但它们是提供归属感的必要条件。
因此，首先要让学生有能力进入工作场所，争取待遇更好的工作，争取管理和领导职位，然后创造一个能培养归属感的工作环境。金伯利·布莱恩特的努力黑人女孩守则(在新窗口打开)这是一个很好的例子，告诉我们如何在孩子们身上播下种子，在这个例子中是女孩们，当他们开始思考他们长大后想成为什么时。
然而，虽然黑人学生在科技教育中的代表性不足，但这并不是最终问题，因为毕业的黑人学生仍然比目前在科技领域工作的黑人学生多。这怎么可能呢?主要是因为招聘流程被打破了。硅谷经常审视自身。员工推荐项目非常普遍，招聘人员通常没有任何编程或工程专业知识，他们倾向于依靠常春藤盟校以及谷歌和苹果等大型科技公司来衡量候选人的能力。此外还有招聘偏见。盲人简历，就像那些Blendoor(在新窗口打开)offer可以让招聘人员看到求职者，但不一定能保证面试的机会，更不用说得到工作了。
拓宽渠道、改变招聘技巧、提高对偏见的认识，这些都有助于解决吸引多元化劳动力的终极问题:没有人想成为多元化报告中的一个勾号。在公司目前主要由白人和男性组成的情况下，很难吸引到多元化的员工。对于一个黑人孩子来说，想要他或她成为下一个史蒂夫·乔布斯就更难了。
Leah Gilliam是Girls Who Code的教育、战略与创新副总裁
