环顾一下你的IT部门，注意一下员工的种族和性别构成。你认为非白种人员工的比例是多少?有多少女性?如果你在一家科技公司工作，那就问问自己关于公司员工数量的同样问题。注意有多少是非白人和女性，然后和人口组成(在新窗口打开)在美国。
然后请注意，在科技行业和IT行业，非白人员工的比例不足。女性也是如此，她们占美国人口的一半多一点。这些数字，根据国家科学基金(在新窗口打开)(美国国家科学基金会)的研究结果令人惊讶:非裔美国人只占科学技术领域员工的5%，而他们只占美国人口的12%多一点。美国国家科学基金会表示，尽管女性在科学、技术和相关领域获得了大多数学位，但女性的代表人数同样不足。
这和你有什么关系?如果你的公司有所谓的“兄弟文化”，也许你就是问题的一部分。这是一种趋势人力资源(人力资源)或招聘经理主要寻找和他们长得像、有相似生活经历的员工。例如，来自富裕背景的白人经理，他们倾向于寻找具有这些特征的人。因为他们有相似的背景，一旦他们被录用，他们就会形成一种自己形象的企业文化。这往往将非白人和女性排除在外。
如果您现在认识到您的公司有这个问题，那么您可能会发现您的帮助台或者IT部门人手不足，缺少工程师商业智能(BI)领域的专家，而你没有足够的科学家来发明你要销售的下一个产品。为什么?因为你限制了你的人才储备。
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商业风险
如果经理们继续按照兄弟文化的指导方针来组建团队，那么他们将承担风险。其中涉及的风险部分与商业有关，部分与法律有关。如果你不雇佣最优秀的人才是因为你不愿意雇佣与你不同的人，那么你的公司就会输给一个愿意雇佣最优秀人才的竞争对手。如果你因为某些人的长相而不雇佣他们，那么你可能触犯了法律。同样的道理，如果你雇佣了一个人，但是因为他们的长相而区别对待他们。
你很容易就会发现自己在诉讼中处于不利的一方。一个经典的例子是亚伦·麦考密克，他他在诉状中声称(在新窗口打开)他的雇主Optimizely是一家总部位于旧金山的私人软件公司，他被排除在公司的一些重要会议和职能之外。麦考密克还声称，尽管Optimizely赢得了苹果公司的客户，但他拒绝向他支付佣金。麦考密克的律师罗伯特·奥廷格(Robert Ottinger)表示，他们计划为这些行为以及违反举报人保护法和其他劳动法的行为要求“七位数”的赔偿。
奥廷格说，麦考密克是该公司约400名员工中唯一的非裔美国人。他还表示，公司为麦考密克和其他销售人员设定了不同的业绩标准。
如果说这些不公平的做法似曾相识，那是因为它们可以追溯到55年前，也就是美国国会通过1964年《民权法案》(Civil Rights Act of 1964)禁止此类行为之前。不幸的是，像兄弟文化这样的事情正在把它们带回来，不是作为书面规则，而是作为社会实践，已经成为商业运作方式的一部分。
法律的影响
只是因为一些企业文化，尤其是在科技行业支持它并不意味着兄弟文化被接受。即使是在公司试图用保密协议和仲裁条款保护自己的情况下，法律风险也可能很大。虽然这些条款可能会让员工很难寻求赔偿，但也不是完全不可能。原因是一些管理歧视的法律规定了刑事处罚。所以，虽然起诉一家公司可能很困难，但没有什么能阻止你当地的地方检察官(DA)或总检察长(AG)提出指控，NDA也不能防止在刑事审判中作证。
爱德华·艾伦(Edward L. Allen)是弗吉尼亚州里士满人身伤害律师事务所的总裁Allen, Allen, Allen & Allen(在新窗口打开)．根据艾伦的说法，那些将自己置于风险之中的公司并没有受到这些雇佣协议的保护。他解释说，原因是这项指控是以该州或美国人民的名义提出的，而他们不是协议的一方。
当然，还有其他原因。一些组织，特别是联邦政府和大多数州政府，在合同中明确禁止种族和性别歧视。作为一名前联邦合同官员，我谈判过很多这样的合同，所有的合同都包含这样一个短语，或者它们包含这样一个短语，即被签约的公司同意遵守所有联邦和州的非歧视法律。如果我与一家公司签订的合同违反了这样的条款，我可能会终止他们的合同。
改变兄弟文化习俗
想想你自己公司的业务线，如果你发现你因为雇佣惯例或整体文化而失去了一个客户，那么你已经失去了太多。但除了这种做法可能很昂贵之外，坦率地说，它也很愚蠢。为什么要限制你自己和你的公司，只使用可用人才库的一半呢?
然而，即使目前的做法明显存在缺陷，改变公司文化也是一项挑战。有三个基本步骤，大多数公司应该能够迅速采取，以帮助推动文化转变:
- 得到管理层的正式认可．虽然这在一些公司可能很困难，但这是让任何组织关注多样性的关键一步。c级高管正式承诺公司重视多元化，往往是让这个问题与非少数族裔员工联系起来的关键一步。
- 与人力资源部门合作，把多元化作为首要问题．这意味着不仅要检查你的招聘实践，还要将多元化培训添加到员工的年度任务列表中。你可以自己创建一门课程，并在公司内部提供学习平台，或者对于缺乏此类平台的公司，他们可以查看诸如Udemy(Udemy售价0.00美元)(在新窗口打开)这使得各种技能培训，包括文化多样性，可以在管理服务的基础上提供。
- 鼓励甚至帮助组织多元化支持和领导小组．做出这样的努力将有助于女性和少数族裔员工意识到其他人也面临着同样的问题，她们在自己的特定部门可能会感到孤独。这有助于这些员工感到更安全，并可以促进与公司其他部门的联系，以及更有组织的针对多元化招聘的指导实践。
限制你的才能，冒着法律纠纷的风险，让你的公司面临不必要的风险，这些问题不仅会让投资者担心，也会让客户担心。此外，随着时间的推移，它们会发出危险信号，几乎肯定最终会引起监管机构的注意。虽然在短期内忽略这个问题可能更容易，但花一点时间采取基本的多元化措施可以减轻这些风险，并为相对较小的前期投资带来许多长期收益(特别是在人才留住方面)。
